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委員長ブログ

労働組合の活動

懲戒

懲戒処分は使用者が企業秩序を維持するために設けた服務規律や、使用者の指示・命令に違反した場合などに、使用者が労働者に制裁罰として科する処分で、懲戒について定める場合は、就業規則に規定を設けなければならないことになっています
使用者は懲戒処分を行うには次の要件が必要です


1.懲戒の根拠があること
懲戒規定(懲戒事由と懲戒手段)が就業規則等に定められていることが最低条件です

2.懲戒事由・懲戒手段が合理的であること
懲戒の対象となる行為、制裁の与え方が常識的、合理的であることが必要です

3.相当性の原則
処分理由となった服務規律違反行為は、そうした程度の処分をするに値するものでなければなりません
懲戒処分は軽い方から戒告、けんせき、減給、降格、出勤停止、停職、諭旨解雇、懲戒解雇といったものがあります
懲戒処分はあくまでも制裁罰ですので懲戒事由とのバランスを慎重に判断されなければならず、一度の遅刻や些細なミス程度で直ちに懲戒処分を適用するのは懲戒権の濫用に当たると考えられています

4.平等取扱いの原則
特別な理由もないのに、人によりあるいは会社内の地位によって処分の重さを変えたり先例に反した仕方をしてはいけません

5.適正手続の原則
処分手続は適正かつ公平なものでなければなりません
処分しようとする時は本人に弁明の機会を与えるとか理由をはっきりさせその証拠を明らかにする等、処分に対する不服があればそれを公正に検討するといった手続きが必要です
こうした手続きが就業規則などに定められているのに、それに違反した場合はもちろん、特に定めがなくても適正な手続きを経ないでなされた処分は、権利の濫用等として無効とされることになります




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  1. 2009/11/01(日) 02:15:27|
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服務規律

服務規律とは企業が適正に運営されるために労働者に守ってもらわなければならない決まりのことを指します
事業場すべての労働者に適用される服務規律は、労働基準法第89条によって就職規則に明記されなければなりません
服務規律の内容は法律的に適正で公序良俗に反せず社会的に妥当である必要があります
具体的にはそれぞれの事業場の特殊性に応じて定められています
なお、服務規律に書かれる主な事項としては次のようなものがあります


1.総括的事項・・・会社の諸規則等の順序、上司の命令指示に対する服務義務、職務に対する専念義務など


2.就業に関する事項・・・従業員証の提示、携行品の点検、勤務中の職場離脱禁止など


3.施設、物品の管理保全関係・・・会社施設・物品の破損防止、会社物品の私用・持出禁止


4.従業員たる地位に関する事項・・・義務上の秘密保持義務、業務に関連して他人より金品を受け取ることの禁止など



  1. 2009/11/01(日) 02:13:01|
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就業規則・労働協約によらない労働条件の切り下げ

◆本人との合意によらない一方的な変更

就業規則の変更にも労働協約の締結・改定にもよらないで労働条件の不利益変更をしようとする場合、使用者は労働者各人の同意をとらなければなりません
使用者が一方的に切り下げを通知しても本人が同意しない限り拘束力はありません

◆同意を迫られている場合

一旦同意してしまうと元に戻すのはかなり困難なので、労働者は慎重に対処し変更理由、代償措置、他の労働者の処遇等、充分な説明を受けることが望まれます
どうしても納得できない場合、拒否するという選択も一つの方法としてありえます

◆同意してしまった場合

合意内容が法令、労働協約、就業規則に違反していれば合意が無効になります
合意が錯誤、詐欺、強迫、公序良俗違反のもとになされたものであれば、無効や取消が主張できることがありえます



  1. 2009/09/02(水) 21:28:59|
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労働協約の締結による労働条件の切り下げ

◆労働条件変更の協約を締結した労働組合の組合員
原則として新協約が適用になります

◆非組合員、別労働組合の組合員
原則としてその協約の適用はないが、協約締結組合の組織率が4分の3以上の場合などで、適用となることがあります

◆形式上適用になる場合のチェックポイント
・労働組合の決定権限、協約締結権限の有無
・法令違反、公序良俗違反はないか
  1. 2009/09/02(水) 21:27:47|
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就業規則の変更による労働条件切り下げ

◆変更の手続は適正ですか
常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成すること、及び作成・変更時は労働者代表の意見を聞いた上、その意見書を添付して労働基準監督署に届けることが業務づけられています(労働基準法第89、90条)

◆内容は合理的ですか
就業規則が不利益に変更されても法令や労働協約に違反する部分があれば、それには拘束されません
また、違反しない部分についても変更したことに合理性がなければ拘束されません

◆変更の合理性の判断基準
一律の判断基準はありませんが裁判などでは、次のような点を主な要素として合理性の有無が判断されています
・変更しなければならない業務上の必要性があるか
・不利益の程度はどのくらいか
・代償措置、見返りがあるか
・特定層のみ不利益を被らないか
・同業他社と比較してどうか
・労働組合は同意したか
・多数労働者が賛成しているか
  1. 2009/09/02(水) 21:25:42|
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